Competenze prima del curriculum: perché le aziende stanno ripensando i criteri di selezione
Titoli di studio, anni di esperienza e precedenti ruoli professionali restano importanti, ma non sempre raccontano ciò che una persona sa realmente fare. Per le imprese cresce l’interesse verso un modello di selezione basato sulle competenze effettive.
Per decenni il curriculum è stato il principale strumento attraverso cui le aziende hanno valutato un candidato. Titolo di studio, aziende precedenti, durata delle esperienze e ruolo ricoperto permettevano di costruire rapidamente un primo profilo professionale.
Questo modello non è destinato a scomparire, ma sta mostrando alcuni limiti.
In un mercato del lavoro in cui competenze e professioni evolvono rapidamente, infatti, due candidati con percorsi molto diversi possono possedere capacità simili. Allo stesso tempo, persone con curriculum apparentemente equivalenti possono avere livelli di preparazione molto differenti.
Da qui nasce l’interesse crescente verso lo skills-first hiring, un approccio che mette al centro ciò che un candidato sa concretamente fare, prima ancora del modo in cui ha acquisito quelle competenze.
Dalle credenziali alle competenze effettive
Adottare un approccio skills-first non significa eliminare lauree, qualifiche o precedenti esperienze dai criteri di selezione.
In molte professioni il titolo di studio continua naturalmente a essere indispensabile e, in altri casi, l’esperienza maturata in uno specifico settore rappresenta un valore difficilmente sostituibile.
Il cambiamento riguarda piuttosto la gerarchia delle informazioni utilizzate per selezionare i candidati.
Un’azienda può chiedersi, per esempio, se per ricoprire una posizione siano davvero necessari cinque anni nello stesso ruolo oppure se siano più importanti alcune capacità precise: utilizzare determinati strumenti, gestire un cliente, coordinare un progetto, risolvere un problema tecnico o lavorare in autonomia.
L’OCSE ha dedicato nel 2026 un intero rapporto allo sviluppo di un mercato del lavoro “skills-first”, evidenziando come competenze più facilmente identificabili e riconoscibili possano migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, ridurre le asimmetrie informative e ampliare l’accesso alle opportunità professionali.
Perché questo approccio interessa anche le imprese italiane
Per le aziende italiane la questione è particolarmente rilevante perché il problema non è soltanto trovare candidati, ma trovare candidati con caratteristiche coerenti con le esigenze dell’organizzazione.
Secondo il Report sul mismatch CNEL-Unioncamere pubblicato nel 2026 su dati del Sistema Informativo Excelsior, nel secondo semestre 2025 il 46,1% delle entrate programmate dalle imprese presentava difficoltà di reperimento. Per gli operai specializzati la percentuale arrivava al 63,7%, mentre per le professioni tecniche superava il 52%.
In questo contesto, continuare a restringere la ricerca attraverso requisiti non realmente indispensabili rischia di ridurre ulteriormente il numero dei potenziali candidati.
Il principio dello skills-first hiring parte quindi da una domanda molto semplice: quali caratteristiche sono realmente necessarie per svolgere bene questo lavoro?
La risposta può essere diversa da quella contenuta in una job description costruita anni prima o replicata automaticamente da una precedente selezione.
Il curriculum non scompare: cambia il suo ruolo
Parlare di “competenze prima del curriculum” non significa immaginare processi di selezione senza CV.
Il curriculum continua a essere uno strumento prezioso per comprendere il percorso del candidato, ma può smettere di funzionare come una successione di filtri rigidi.
Richiedere obbligatoriamente un determinato titolo di studio, uno specifico job title precedente o un numero preciso di anni di esperienza può essere utile quando questi elementi sono effettivamente collegati alla posizione. Diventa invece controproducente quando vengono utilizzati semplicemente perché “si è sempre fatto così”.
Una persona proveniente da un settore differente potrebbe, per esempio, possedere competenze trasferibili perfettamente compatibili con il nuovo ruolo.
Un candidato che non ha mai ricoperto esattamente quella posizione potrebbe aver già svolto molte delle attività necessarie.
E chi ha acquisito una competenza attraverso formazione professionale, corsi specialistici o esperienza sul campo potrebbe possederla allo stesso livello di chi l’ha sviluppata attraverso un percorso più tradizionale.
L’OCSE rileva peraltro che l’adozione dell’approccio skills-first non è uniforme: nei dati analizzati dall’organizzazione, in Italia le ricerche di candidati su LinkedIn filtrate esclusivamente per competenze risultavano pari all’8%, una percentuale inferiore a quella registrata in diversi altri Paesi OCSE.
Come cambia concretamente una selezione basata sulle competenze
La prima trasformazione avviene ancora prima di pubblicare un annuncio.
L’azienda deve identificare le competenze realmente necessarie per svolgere la posizione, distinguendo quelle indispensabili fin dall’ingresso da quelle che possono essere sviluppate successivamente attraverso formazione e affiancamento.
Anche l’annuncio di lavoro cambia di conseguenza.
Invece di concentrarsi esclusivamente sul profilo ideale – “laureato, cinque anni di esperienza, provenienza dallo stesso settore” – una descrizione della posizione può spiegare con maggiore precisione quali attività dovrà svolgere la persona e quali capacità serviranno per raggiungere gli obiettivi previsti.
Il passaggio successivo consiste nel verificare quelle capacità.
Test tecnici, brevi prove pratiche, simulazioni, portfolio, domande comportamentali e colloqui strutturati possono fornire informazioni che difficilmente emergono dalla semplice lettura di un curriculum.
Il World Economic Forum rileva che il 48% dei datori di lavoro intervistati prevede di utilizzare valutazioni delle competenze nei processi di selezione tra il 2025 e il 2030. L’esperienza professionale rimane comunque centrale ed è indicata dall’81% delle aziende: un dato che conferma come il modello skills-first non cancelli il passato professionale del candidato, ma lo affianchi a modalità più dirette di verifica delle capacità.
Un bacino di candidati potenzialmente più ampio
Uno dei principali vantaggi per l’impresa è la possibilità di intercettare persone che una selezione tradizionale avrebbe potuto escludere nelle sue prime fasi.
Può trattarsi di candidati che arrivano da settori diversi, persone che hanno cambiato professione, lavoratori con percorsi formativi non lineari oppure profili che hanno sviluppato competenze attraverso esperienze professionali differenti.
Ampliare il bacino non significa però abbassare gli standard.
Al contrario, l’obiettivo è rendere i requisiti più pertinenti rispetto al lavoro da svolgere.
In questo senso, selezionare per competenze può diventare anche uno strumento per affrontare il mismatch: invece di cercare necessariamente qualcuno che abbia già seguito esattamente il percorso immaginato dall’azienda, si cercano persone in possesso delle capacità necessarie per ottenere il risultato atteso.
Anche le competenze devono essere valutate con metodo
Il modello skills-first non è però automaticamente più efficace.
Un test mal costruito può essere poco indicativo quanto un requisito curriculare troppo rigido. Una prova eccessivamente lunga rischia di scoraggiare candidati validi, mentre una valutazione poco collegata alle attività reali può generare una falsa sensazione di precisione.
Per questo la selezione basata sulle competenze funziona soprattutto quando l’azienda definisce prima quali capacità vuole osservare e utilizza criteri omogenei per confrontare i candidati.
Per una PMI non sono necessariamente necessari software complessi o assessment articolati.
Può essere sufficiente individuare poche competenze determinanti, costruire annunci più precisi, porre le stesse domande fondamentali ai candidati e inserire, quando utile, una breve prova collegata al lavoro che verrà realmente svolto.
Dal candidato ideale al candidato adatto
Il cambiamento più importante è forse proprio questo: passare dalla ricerca del candidato che possiede il curriculum “perfetto” alla ricerca della persona che dispone delle competenze più adatte alla posizione.
È una distinzione particolarmente importante in un mercato in cui le aziende continuano a segnalare difficoltà nel reperire alcuni profili e, nello stesso tempo, competenze e professioni cambiano sempre più velocemente.
Anche per piattaforme di annunci come Bakeca.it, che favoriscono quotidianamente l’incontro tra aziende e persone in cerca di lavoro, questo cambiamento parte da un elemento fondamentale: la qualità della domanda. Più un’impresa riesce a spiegare cosa dovrà realmente saper fare la persona che sta cercando, più aumenta la possibilità di intercettare candidature pertinenti.
Il curriculum continuerà quindi a raccontare il percorso professionale di una persona.
Ma per molte aziende la domanda decisiva sta progressivamente diventando un’altra: non soltanto “dove hai lavorato?”, ma soprattutto “cosa sai fare?”.
